El pasado viernes 10 de mayo falleció a los 86 años el matemático e inversor Jim Simons. Para aquellos que aún no lo sepan, Simons fue un académico que realizó grandes aportaciones a diferentes campos de las matemáticas, lo que le valió importantes reconocimientos, como el Oswald Veblen Prize in Geometry. De hecho, sus artículos científicos todavía son citados a diario por investigadores del ámbito matemático y físico. Tras su carrera académica, y un período en el que trabajó en criptografía para la NSA estadounidense durante la Guerra Fría, el matemático decidió aventurarse en el mundo de la inversión. Por no aburrir en exceso con datos biográficos, haré un resumen de su trayectoria como director de Renaissance Technologies.
En sus primeros años, Simons adoptó un enfoque de inversión basado en la intuición y el análisis fundamental, como hacen la gran mayoría de inversores. Obtuvo éxito en sus rendimientos en este tiempo, pero acabó convenciéndose de lo aleatorio e impredecible del mercado y, por tanto de sus beneficios, razón que le hizo optar por un modelo de inversión matemática, basado en el análisis estadístico de series temporales (el precio). Su fondo de cobertura principal, el Medallion Fund, ha generado una rentabilidad media anualizada del 66% desde su concepción en 1988, gracias a los modelos matemáticos que Renaissance desarrolla.
Lo natural es pensar que Jim Simons fue un genio matemático (que lo fue), y que su éxito se debe a una capacidad intelectual superior al resto (que también). Sin embargo, hay un factor clave en el desarrollo de la carrera de Simons que no ha de ser pasado por alto, y que, a diferencia de su inteligencia, es uno al que todos podemos aspirar a dominar. Esta clave empresarial es la gestión del talento. El autor del best-seller sobre Jim Simons y Renaissance Technologies “The man who solved the market”, Greg Zuckerman, es probablemente la persona que más sabe sobre su historia y la de sus fondos fuera del círculo cercano de Simons y de la organización, y en su libro hace especial hincapié en la capacidad que el matemático tenía para convencer a otros científicos brillantes (que normalmente tienden a darle poca importancia al sector económico-empresarial) para que trabajaran con él. Simons les hacía entender el mercado como un reto científico, no como un negocio lucrativo y avaro como muchos académicos lo concebían; y, haciendo esto, conseguía despertar el interés de las mentes más brillantes.
Y es que esta es la clave de la gestión del talento. Aunque pueda sonar contradictorio, lo mejor para gestionar el talento es generarlo, despertar el interés y la curiosidad de las personas en aquello en lo que son brillantes de manera que puedan aplicarse a nuestro negocio. En Renaissance han trabajado personas de todo tipo, incluso algunos que ni siquiera creen en el capitalismo, pero como Simons había despertado este interés en ellos, no podían rechazar una oferta que permitiera explorarlo. Qué ironía, ¿verdad?; un comunista trabajando en un fondo de inversión… Pues son las ironías que se presentan cuando el trato con los demás es absolutamente brillante.
Supongamos que somos capaces de generar este efecto en los demás, que los convencemos, el siguiente paso es responder la duda: ¿y ahora qué? En efecto, el despertar de la curiosidad es el paso más importante y con mayor impacto en la gestión del talento, pero no es lo único que se necesita. Una vez se ha formado un equipo de personas, es imperativo que le saquemos el máximo provecho.
A colación de esto, el actual CEO de Renaissance, Peter Brown, comentó en una entrevista algunos principios que la organización aplica para asegurar el éxito en este ámbito, y se exponen a continuación:
- El enfoque científico. Si bien es cierto que el desarrollo de modelos matemáticos requiere por definición de este enfoque, no nos engañemos pensando que el método científico no es aplicable a cualquier situación de negocio. Esta forma de proceder se puede poner en práctica en cualquier escala y en cualquier campo, ya sea la física cuántica o un huerto de lechugas.
- La colaboración. Como continuación al punto anterior, fomentar el debate y la colaboración en el trabajo multiplica de manera significativa el impacto que este tiene, generando puntos de vista innovadores, a veces inútiles pero a veces brillantes, que individualmente nunca se habrían generado. Es importante, también, la honestidad en este punto; se debe plantear un escenario donde reconocer un fallo en tu hipótesis o en tu forma de actuar no es un problema sino un impedimento menos al progreso de la organización. A menudo, el ego encona a las personas en sus posiciones (erróneas) por miedo a ser reprendidos o a que la estima que se les tiene disminuya, debemos dejar claro que esto no va a suceder.
- La infraestructura. Tener un velocista con un talento que le permitiría competir por títulos olímpicos en tu equipo, y hacerlo entrenar en una pista de barro es insultante para el velocista y perjudicial para tu equipo. Asegúrate de facilitar al talento que te rodea la mejor infraestructura disponible, para que sus cualidades brillen sin obstáculos.
- El principio de no interferencia. El empresario tiene una tendencia a interferir en el proceso creativo-racional de sus empleados, pues su éxito pasado le hace creer que tiene capacidad para predecir los éxitos futuros. No nos confundamos, evidentemente, el empresario debe dirigir, organizar y enfocar los esfuerzos de su talento contratado, pero no debe cohibirlo de su libertad intelectual, si realmente está convencido de la inteligencia de estas personas. Pensemos en el caso de Renaissance, el CEO puede pedir que se investiguen y desarrollen los modelos X, pero no debería impedir que un empleado trate de demostrar por qué estos modelos son peores que los modelos Y, si de verdad tiene motivos de peso para pensarlo.
En conclusión, la gestión del talento tiene dos partes: el despertar del interés y su mantenimiento/manejo. El empresario que pretenda tener éxito (o aumentarlo) debe ser consciente de los factores que afectan a estos procesos y de cómo puede beneficiarse de ellos de forma óptima. El gran Jim Simons es un ejemplo a seguir, no solo en el ámbito de la inversión, sino también en el de las personas.